Как уволить нерадивого сотрудника

Что делать если сотрудник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, все возможные варианты увольнения а так же советы каким образом лучше всего оформить эту процедуру

Неисполнение обязанностей

Неисполнение обязанностей

Работодатель может расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей.

Сотрудника, которого уже привлекали к дисциплинарной ответственности (у него имеется неснятое замечание или выговор), при повторном нарушении дисциплины, возможно уволить за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить можно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно подчиненного, имеющего как выговор, так и замечание.

Важно знать, что применение взыскания в виде увольнения в этом случае будет правом работодателя.

Руководству нужно документально зафиксировать повторное нарушение (докладной запиской, актом, решением комиссии).

Кроме того, работник обязан предоставить письменное объяснение, по какой причине он совершил новый проступок.

Если работник в течение двух дней со дня предъявления требований не предоставил объяснений, составляется соответствующий акт.

Прежде чем оформлять приказ об увольнении на данном основании, работодатель обязан издать приказ о применении к работнику нового взыскания.

Подчиненным, оказавшимся в такой ситуации, следует знать о том, что данный предлог для увольнения достаточно спорный.

Если вы своевременно предоставили объяснительную записку и не согласны с решением руководителя, ваш спор сможет разрешить только суд.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Задать вопрос

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Похожие статьи на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

• Жизнь кадровика после 1 июля 2019 года.
• Что ждет работодателей в 2019 году?
• Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
• Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.

 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности г., за второй - г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с по г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

• Аудит кадрового делопроизводства, приведение его в соответствие с законодательством
• Разработка и внедрение схем реструктуризации и сокращения персонала, контроль затрат
• Консультации по применению иностранной рабочей силы
• Представительство в судах и административных органах

 

Статья опубликована в журнале «Трудовое право» (№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Сокращение численности работников

Сокращение численности работников

Другая причина – сокращение численности или штата работников.

При сокращении работников очень важно грамотно произвести все необходимые процедуры и правильно оформить документы.

Нарушение законодательно установленного порядка легко может привести к тому, что уволенного сотрудника придется восстановить в должности и оплатить ему вынужденный вами же прогул.

Суд может восстановить такого работника, даже если при оформлении всех необходимых документов специалисты совершили технические ошибки.

В первую очередь руководство издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны конкретные должности, подлежащие сокращению.

В этом же документе или отдельным приказом обязательно должно быть составлено новое штатное расписание.

О грядущем увольнении в связи с сокращением штата или численности сотрудников следует предупредить персонально под роспись не меньше чем за два месяца до самого увольнения.

Если работник отказывается ставить подпись о получении такого уведомления, обязательно составьте акт при двух свидетелях, который и будет доказательством факта уведомления об увольнении.

Кроме того, необходимо предложить работникам имеющиеся на тот момент у работодателя свободные должности, на которые они могут перевестись.

Сделать это следует несколько раз, рекомендуется делать три предложения вакантных должностей.

Работодатель также в письменной форме не позже чем за 2 месяца до увольнения сотрудников обязан сообщить в службу занятости о сокращении численности или штата.

Работникам, которые оказались под угрозой увольнения, нужно обращать внимание на сроки издания приказов о сокращении численности или штата работников, соблюдение руководством запретов ст. 81 ТК РФ – на увольнение сотрудника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.

Кроме того, помните, вас должны предупредить под роспись о грядущем увольнении и предлагать имеющиеся вакантные должности как минимум трижды.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту "Материальная ответственность работника", где подробно рассказано в каких пределах отвечает работник

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке оформления прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение подчиненного за несоответствие выполняемой работе или же занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении таких условий:

1. Есть результаты аттестации, которые подтверждают недостаточную квалификацию;
2. Нет никакой возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия.

Руководство не может уволить работника по данной статье, если аттестация вообще не проводилась или, наоборот, он успешно ее прошел.

Как отметил Верховный суд, выводы комиссии, проводившей аттестацию, о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами.

Не разрешается увольнение сотрудников по данному основанию в том случае, если наличие специального образования для них необязательно или из-за непродолжительности работы они не успели приобрести достаточного опыта.

Это значит, что увольнение молодых специалистов по этой статье можно с легкостью оспорить в суде.

Помимо этого, работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакантные места, которые сможет занять данный работник.

Если вы работник, тогда требуйте у работодателя письменного объяснения причин увольнения.

В случае несогласия с мнением руководства вам нужно хорошо подготовиться к судебному заседанию: предоставить выводы аттестационной комиссии, характеристики.

Изменение в трудовом договоре

Изменение в трудовом договоре

Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель в письменной форме обязан уведомить своего работника об изменениях в условиях трудового договора, а также о тех причинах, которые вызвали необходимость данных изменений, не позже чем за два месяца, если другое не предусмотрено Трудовым кодексом.

На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях.

Если подчиненный не будет согласен работать в предложенных условиях, руководство обязано предложить ему в письменной форме иную работу (свободную должность, которая соответствует квалификации сотрудника, или вакантную, но нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), которую такой работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

Обратите внимание, что все действия должны быть произведены в письменной форме, иначе не избежать судебных разбирательств.

Только при наличии письменных отказов работника от предложенных вакансий работодатель может увольнять сотрудника.

Работнику, оказавшемуся в такой ситуации, нужно внимательно следить за соблюдением всех сроков.

Кроме того, существенным моментом данной статьи является предложение работнику всех свободных вакансий. В случае не выполнения работодателем всех этих требований обращайтесь с иском в суд.

Не прошел испытательный срок

Не прошел испытательный срок

В принципе, работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовой договор и до окончания такого срока согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если его не удовлетворяют результаты, которые работник смог показать в данный период времени.

Работодатель не позже чем за 3 дня обязан известить сотрудника о своем решении разорвать с ним трудовые отношения.

К такому уведомлению (предупреждению) законодательство предъявляет четкие требования: оно обязательно должно быть составлено в письменной форме и нести в себе информацию о тех причинах, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.

Составляя подобное уведомление, как правило, руководствуются выводами куратора, а также документами, характеризующими уровень выполненной работы.

Будет правильно, если составить такое уведомление в 2 экземплярах и у работодателя оставить экземпляр с подписью работника, проходившего испытательный срок.

При составлении предупреждения в 1 экземпляре руководству будет сложно доказать факт предупреждения такого работника о причинах расторжения трудового договора.

Если вы подчиненный, которому грозит увольнение по данной статье, тогда вам обязательно нужно требовать документы (акты, докладные записки), которые будут подтверждать низкий уровень вашей работы.

Следите за соблюдением сроков по предъявлению вам предупреждения. В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.