Массовое увольнение это сколько человек

Что это такое - массовое сокращение работников, сколько человек должны быть подвергнуты увольнению, чтобы оно считалось массовым? Основные критерии массового сокращения работников. Разберем критерии, по которым определяется массовое увольнение. Что это такое - сколько человек по Трудовому кодексу? План действий работодателя. Какие варианты есть у работника?

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение — это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями. 

Оценивают два показателя:

• численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
• продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение. 

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое соглашение от , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения. 

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

• 5% от общей численности работников;
• от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
• от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
• 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек. 

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от , заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов. 

На территории Москвы массовым считается сокращение:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней. 

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от . 

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек. 

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно — по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как составить программу добровольного увольнения, оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции. 

Скачать образец вы сможете в начале статьи. 

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

• При сокращении численности кадров;
• Если упраздняются отдельные должности;
• В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

• Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
• Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

1. Официальная дата сокращения.
2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

• Решение собрания собственников организации;
• Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

• Профсоюзную организацию;
• Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

• Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
• Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

1. ФИО.
2. Табельный номер.
3. Отдел, в котором работал.
4. Должность.
5. Реквизиты трудового договора.
6. Дата и причина увольнения.
7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2019 году

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2019 году

Каждый руководитель, столкнувшийся с проблемой массового увольнения должен соблюдать определенную очередность своих действий.

Приведем пошаговый алгоритм действий.

1. Разработать и утвердить новое штатное расписание численности работников либо по всей организации, либо определенной категории специалистов и рабочих.
2. Издать приказ по предприятию о сокращении согласно вновь принятому штатному расписанию.
3. Письменно уведомить профсоюзный орган предприятия в случае массового увольнения за три месяца и региональный центр занятости о предстоящем освобождении сотрудников за два месяца до начала самого процесса.
4. За два месяца письменно предупредить людей о предстоящей реорганизации и причинах их увольнения. В случае наличия свободных вакансий, предложить перевод на новую должность. Если человек отказывается подписывать данное предупреждение, составить соответствующий акт за подписью как минимум двух свидетелей, или отправить на домашний адрес почтой заказным письмом с уведомлением о получении.
5. Готовится приказ об увольнении, с ним знакомят под личную подпись каждого сотрудника, с которым прекращают трудовые отношения. В случае отказа подписываться, делают соответствующие отметки аналогично отказу подписывать предупреждение.
6. В трудовые книжки увольняемых работников заносятся записи  с указанием причины, ссылкой на норму трудового законодательства, номером и датой издания приказа об увольнении.
7. Сокращенным или уволенным в связи с прекращением деятельности предприятия работникам выплачиваются в последний день их работы все положенные выплаты с учетом выходных пособий, положенных согласно 178 и 180 статьям ТК РФ. То есть, если человек, узнав о предстоящем сокращении, не дожидаясь двух месячного срока, согласен уволиться по соглашению сторон, ему также положено при расчете выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
8. После окончания процедуры увольнения в центр занятости подаются сведения об уже уволенных сотрудниках, поскольку они могут отличаться от поданных предварительно (возможно был перевод ряда работников на другие должности).

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от . Они следующие:

• при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
  • если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
• при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Для чего нужна процедура?

Причины, в силу которых работодатель реализует прекращение трудовых отношений с подчиненными лицами – могут им не аргументироваться. При этом количество уволенных должно находиться в соответствии с положениями законодательных актов. Зачастую причиной массового увольнения становится кризис в стране, приход нового руководителя, не эффективная работа предприятия и прочие факторы.

Важно знать! На практике требуется обладать знаниями относительно того, как правильно организовать рассматриваемую процедуру. Законодатель указывает на невозможность увольнения просто так большого количества граждан. Чтобы достичь поставленной цели работодателю требуется пройти определенный процесс.

Приказ, где говорится об увольнении следует обнародовать за три месяца до того, как данная мера будет реализована. В этот же период времени нужно направить уведомления в профсоюзы и центры, отвечающие за занятость людей.

Образец уведомления о сокращении должности Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1 Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Специалисты предприятия занимаются разработкой нового расписания для штата. В этом акте указывается количество лиц, которое останется в фирме после увольнения и режим их трудовой деятельности.

Согласно трудовому законодательству определяется круг лиц, с кем трудовые отношения расторгнуть нельзя. В этот список входят лица, выполняющие опекунские функции относительно малолетних детей и инвалидов, женщин в состоянии беременности, прочие лица. Также следует определить преимущественных сотрудников, с кем контракт разрывается в последнюю очередь. Оцениваться будет уровень квалификации и производительность труда.

Читайте по теме: Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

В письменной форме каждому человеку сообщают про увольнение. Он в свою очередь должен поставить роспись о том, что уведомлен. Профессиональные союзы в семидневный срок получают копии приказов о массовом увольнении, после чего высказывают свою мотивированную позицию. Этот орган может согласиться или нет с принимаемой мерой. Решение имеет письменную форму.

Когда реализуемая мера считается профсоюзом незаконной – проводится совещание между работодателем и этим органом, на котором должно быть достигнуто согласие. После издания приказа об увольнении каждый трудящийся знакомиться с таким актом.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

Работник обладает правомочиями заявить свое желание прекратить трудовую деятельность ранее, чем через два месяца. Такое решение наделяет его правом получить финансовую помощь от фирмы.

Далее реализуется расчетный этап и производятся выплаты. Работнику полагается две усредненных заработных платы. В трудовой книжке проставляется соответствующая запись, аналогичные положения отражаются в бумагах организации. Расчет осуществляется в последний из рабочих дней, тогда же выдается трудовая книжка.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

• проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
• устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
• разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
• обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
• временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
• ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

Процесс проведения

Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.

Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

1. За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
2. Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
3. Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
4. Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
5. Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
6. Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
7. Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
8. Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
9. Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
10. По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
11. Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
12. Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
13. В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

Процедура массового увольнения

Любое сокращение работников, вне зависимости от его причины, проходит ряд последовательных шагов.

Алгоритм массового сокращения штата должен быть следующим:

1. Разработка и утверждение нового штатного расписания численности сотрудников по всему предприятию, либо определенной категории работников.
2. Издание приказа по предприятию о сокращении согласно новому штатному расписанию.
3. Уведомление профсоюза о предстоящем массовом высвобождении. Данное мероприятие должно быть проведено не менее чем за три месяца до сокращения.
4. Уведомление центра занятости населения, которое происходит параллельно с описанным выше мероприятием.
5. Сообщение работникам о грядущем сокращении. Оно должно произойти за 2 месяца до его осуществления.
6. Предложение сотрудникам, подлежащим увольнению, других имеющихся вакансий. Это мероприятие должно происходить в течение всего периода проведения мероприятий по увольнению.
7. Предоставление в профсоюз проекта приказов о сокращении сотрудников, состоящих в нем. Оно должно состояться в срок от 30 до 10 дней до момента увольнения. К проектам приказов должны прилагаться копии документов, на основании которых планируется произвести сокращение сотрудников.
8. Реакция профсоюза. В течение недели после получения проектов приказов профсоюз в лице выборного органа обязан отреагировать и высказать свое мнение по поводу сокращения, обязательно его мотивировав.
9. Согласование всех спорных моментов с профсоюзом. Через три дня после получения отрицательного ответа от выборного органа профсоюза работодатель обязан проконсультироваться с ним и согласовать все нюансы, запротоколировав их.
10. Подготовка и оформление документов на увольнение работников.
11. Выдача трудовых книжек и окончательный расчет с сотрудниками.
12. План мероприятий по массовому увольнению сотрудников

Читайте также! Консенсуальный договор: ключевые особенности

До того, как качать реализацию мероприятий, связанных с локаутом, необходимо тщательно продумать каждый шаг. Не лишним будет составить план мероприятий, уделив особое внимание его ключевым пунктам.

 Формирование приказа

 Формирование приказа

Издавая приказ об увольнении, обязательно необходимо обоснование:

• решение суда о признании банкротства и ликвидации предприятия;
• решение общего собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
• приведение численности работников в соответствие с новым штатным расписанием и другие.

Формируется приказ в произвольной форме, но обязательно должны быть указаны:

• полное название предприятия;
• дата издания;
• список увольняемых работников, с указанием должности (профессии), участка, подразделения, где они работают.

Приказ должен быть зарегистрирован в должном порядке в книге регистраций приказов с присвоением номера и указанием даты.

Обязательно подписывается руководителем организации и согласовывается с юридической службой (если таковая существует на предприятии) и профсоюзным органом.

Что такое массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

После принятия решения о массовом сокращении

Если решение о массовом увольнении уже принято, то необходимо проведение следующих мероприятий:

• определение работников, подлежащих сокращению с целью избежания увольнения работников, защищенных от сокращения российским законодательством, а также высококвалифицированных сотрудников и работников с высокой производительностью труда;
• оповещение центра занятости населения о предстоящем сокращенииобеспечит осуществление подготовки и проведения мероприятий по содействию трудоустройству сокращенных сотрудников;
• уведомление первичной профсоюзной организации для получения согласия с решением о массовом сокращении работников или отказа и совместной выработки возможного решения;
• персональное оповещение работников, попадающих под сокращение, позволит проинформировать каждого сотрудника с фактом предстоящего увольнения (должно быть подтверждено путем постановки работником подписи под соответствующим документом);
• информирование сотрудников о процедуре увольнения и социальных гарантиях, положенных им по закону гарантирует социальную защищенность увольняемых сотрудников;
• предложение сотрудникам имеющихся вакантных должностей обеспечит занятие свободных должностей сотрудниками вместо увольнения;
• выпуск приказа об увольнении и знакомство с ним работников являются стандартными процедурами, сопровождающих любое сокращение;
• внесение соответствующей записи в трудовые книжки и выплата положенных средств.

Как написать заявление на увольнение по собственному желанию? Об этом читайте в нашем материале.

Тут вы найдет рекомендации по проведению увольнения по инициативе работодателя.

Как проходит увольнение на испытательном сроке? Об этом читайте здесь.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Массовое сокращение — это сколько человек?

Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.

Массовое сокращение штата работников — это:

1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
   • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
   • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
   • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
3. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• увольнение совместителей;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
   • 50 и более в период 30 календарных дней;
   • 200 и более в период 60 календарных дней;
   • 500 и более в период 90 календарных дней.
3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

 Что это такое

 Что это такое

Что можно считать массовым увольнением?

Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников.

Массовое увольнение работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.

В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия.

В 2019 году критерии освобождения работников, которые можно считать массовым, определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РФ № 99 от 5 февраля 1993 года, не потерявшего актуальность и в настоящее время.

Какие могут возникнуть проблемы

Какие могут возникнуть проблемы

Массовое увольнение – довольно трудоемкий и ответственный момент. Необходимо, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства.

1. Особое внимание следует уделить ситуациям, когда идет сокращение численности работников тех категорий, которые не могут быть уволены, даже имея более низкую квалификацию по сравнению с другими специалистами и стаж работы меньше, чем работающие рядом, но не имеющих таких льгот.

К ним относятся:

• беременные женщины;
• мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
• при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.

2. Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении.

4. При проведении как процедуры увольнения при сокращении штата, так и при закрытии или ликвидации предприятия, необходимо ссылаться на конкретные нормы трудового законодательства, чтобы не возникло впоследствии спорных вопросов о правильности и законности действий руководства предприятия.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

• Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

• Сколько это человек по Трудовому кодексу?
• Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

• Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
• Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
• Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).